🎯 Passion au travail : un levier d’engagement… ou un piège à burn-out ?

Aujourd’hui, recruter, c’est aussi savoir se vendre. Les talents ne cherchent plus seulement un job, ils cherchent une équipe, une mission, une ambiance. Et parfois, ce ne sont pas vos critères qui coincent… mais la façon dont vous les montrez.

Voici 5 pièges fréquents (et nos solutions pour les éviter sans stress ni mal de tête) 👇

❌ 1. Des offres d’emploi trop génériques (ou trop longues)

« Nous cherchons un profil dynamique, motivé, rigoureux, autonome, avec 12 ans d’expérience pour un poste junior. »

On caricature… à peine. Le problème des fiches de poste standards, c’est qu’elles n’attirent personne (ou tout le monde – ce qui revient au même).

À éviter :

• Les descriptions interminables à base de jargon RH

• Les « couteaux suisses » qu’on rêve tous de recruter mais qui n’existent pas

• Un ton froid ou impersonnel

À faire plutôt :

• Soyez clair, honnête, concis

• Parlez des bénéfices du poste (projets, environnement, équipe)

• Mettez en avant ce qui vous rend unique (culture, valeurs, ambiance)

💡 Petit plus : Adaptez le ton de votre annonce à votre culture d’entreprise. Moderne ? Soyez dynamique. Plus classique ? Restez sobre mais humain.

🎭 2. Une marque employeur invisible (ou confuse)

Les candidats ne postulent plus juste à un poste, ils choisissent une entreprise.

Et si vous ne montrez pas qui vous êtes… un autre le fera à votre place (et il sera peut-être moins bien, mais plus visible 😬).

Montrez plutôt :

• Vos locaux, vos équipes, votre quotidien (avec une vraie dose de réalité)

• Vos valeurs concrètes (pas juste « excellence, passion, innovation »)

• Des témoignages ou vidéos immersives pour illustrer votre culture

📹 Chez Inside Job, on aide justement les entreprises à valoriser leur image grâce à la vidéo de recrutement. L’authenticité fait souvent toute la différence.

⏳ 3. Un processus de recrutement trop long (ou trop flou)

Rien ne fait fuir plus vite un bon candidat que l’attente interminable (et le silence radio derrière une promesse de rappel).

Symptômes d’un process à revoir :

• Trop d’étapes, trop de filtres, trop de mails

• Manque de visibilité sur les délais

• Aucun retour même après plusieurs entretiens

À viser :

• Un parcours fluide, simple et transparent

• Des retours réguliers, même rapides (« On avance encore, on ne vous oublie pas »)

• Une expérience candidat aussi soignée que celle de vos clients

🕵️ Spoiler : les candidats parlent entre eux. Et une mauvaise expérience peut vite nuire à votre réputation.

🤖 4. Une posture trop rigide en entretien

Recruter n’est pas un interrogatoire façon commissariat. Les meilleurs candidats fuient les ambiances glaciales où tout semble figé.

On préfère :

• Un accueil chaleureux et professionnel

• Des questions ouvertes, humaines, orientées comportement

• De l’écoute active (pas une check-list de 15 questions sans rebond)

🎙️ Le bon candidat ne se révèle pas sous pression, mais dans un échange de qualité.

📢 5. Une communication trop « corporate »

La tentation de « faire comme les grandes entreprises » est forte. Mais si votre ton devient trop formaté, trop lisse… vous perdez en authenticité.

À faire à la place :

• Soyez vous-même (oui, même si votre culture est un peu décalée)

• Montrez vos différences : elles attirent ceux qui vous ressemblent

• Osez un ton un peu plus humain et engageant

💬 Parfois, une simple phrase bien tournée sur votre page « Carrière » vaut mieux qu’un discours RH de 15 lignes.

✅ En résumé (version check-list)

🔹 Une offre claire et honnête vaut mieux qu’un copier-coller trop lisse
🔹 Une marque employeur vivante et visible attire les bons profils
🔹 Un bon candidat se séduit dès les premières interactions