Marion Ledéan, juriste en droit du travail, explique le sujet des offres d’emploi et des critères parfois surprenants mais légaux. Dans cet article, nous mettons en lumière quatre de ces critères, parfois considérés comme interdits, mais qui sont en réalité tout à fait autorisés.
1. La mention d’un genre souhaité.
Il est courant de penser qu’il est strictement interdit de mentionner un genre souhaité pour un poste dans une offre d’emploi. Cependant, une nuance importante existe : lorsque les caractéristiques spécifiques du poste l’exigent, certaines exclusions peuvent être justifiées. Prenons par exemple le cas des mannequins et des artistes, où des exigences particulières de genre peuvent être légitimement posées.
Un exemple plus inhabituel concerne les métiers impliquant des charges lourdes. Saviez-vous que, selon le code du travail (Article R4541-9), il est interdit aux femmes de porter des charges excédant 25 kilos. Cette limite est même de 40 kilos si elles utilisent une brouette pour les aider. Ces spécifications peuvent sembler surprenantes, mais elles sont bien ancrées dans la législation du travail.
2. L’âge du candidat.
Dans le processus de recrutement, la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs est une priorité. Parfois, cela implique de prendre en considération l’âge des candidats pour des postes spécifiques, conformément aux exigences du métier.
Un exemple illustrant cette nécessité concerne le travail de nuit. Dans certains secteurs d’activité, comme la sécurité, la santé ou les services d’urgence, travailler de nuit peut être une exigence incontournable. Dans de telles situations, il est tout à fait légal d’exclure les mineurs qui ne sont pas autorisés à travailler toute la nuit, garantissant ainsi leur bien-être et leur développement approprié.
Un autre cas intéressant concerne les pilotes de ligne. Au-delà de l’âge de 60 ans, il est généralement interdit aux pilotes de voler. Cette restriction vise à assurer la sécurité des passagers et de l’équipage, en tenant compte des capacités physiques et cognitives nécessaires pour exercer cette profession exigeante.
Dans ces deux exemples, l’âge des candidats devient donc un critère légitime et légal pour protéger la santé, la sécurité et le bon fonctionnement des activités professionnelles (L1133-2).
3. Le lieu d’habitation du candidat.
Lorsqu’il s’agit de favoriser l’égalité des chances dans le processus de recrutement, la question du lieu d’habitation des candidats peut parfois être un critère légitime à prendre en compte. Cependant, il est crucial que cette restriction soit directement proportionnée à l’objectif visé et qu’elle soit justifiée par des raisons légitimes (L1133-5).
Il est important de noter que cette restriction doit être appliquée de manière équitable et transparente, sans discriminer les candidats en fonction de leur lieu d’habitation de manière injustifiée. La légitimité de cette pratique réside dans son lien direct avec l’objectif d’égalité des chances et doit être examinée avec rigueur pour éviter toute discrimination injustifiée.
4. L’état de santé du candidat.
Abordons maintenant un sujet délicat et crucial : l’état de santé des candidats. Dans certains cas, il est légitime et même nécessaire de prendre en considération l’état de santé des candidats pour des raisons de protection ou de sécurité, ou lorsque les dispositions de santé peuvent affecter la capacité d’exercer certaines fonctions.
Par exemple, si un poste comporte des exigences physiques ou médicales spécifiques et essentielles à sa bonne exécution, il est légalement permis d’exclure les candidats dont l’état de santé ne répond pas à ces exigences. Cette mesure vise à protéger la santé et la sécurité du candidat lui-même, ainsi que de ses collègues de travail et des clients ou utilisateurs finaux.
Cependant, il est impératif que cette exigence professionnelle soit strictement nécessaire, directement proportionnée à l’objectif recherché et légitime (L1133-3). Toutefois, il convient d’être vigilant et de s’assurer que de telles exclusions sont justifiées et non discriminatoires.
En effet, malgré les avancées en matière de lutte contre la discrimination, la réalité du terrain peut parfois différer des normes et des pratiques éthiques attendues. Il est donc essentiel de demeurer vigilant et de veiller à ce que les critères d’exclusion liés à l’état de santé soient légitimes, justifiés et appliqués de manière équitable.
En conclusion, il y a souvent des critères souvent méconnus mais légaux dans les offres d’emploi, il est important d’étudier et de comprendre que les critères de sélection doivent toujours être légitime par rapport à l’offre d’emploi.
Il est crucial pour les entreprises de prouver leur engagement envers l’inclusivité et la transparence dans le processus de recrutement. Inside Job offre une solution innovante grâce à la vidéo, permettant aux entreprises de développer leur marque employeur de manière authentique et transparente, répondant ainsi aux attentes croissantes des candidats.
Marion DHM RH
Juriste en droit du travail et présidente de la société DHM depuis 2017.
